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解雇・退職Q&A−普通解雇−


 ある労働者の勤務状況が悪く、また会社に対する不満をいたるところで漏らしてい
るようです。会社としては再三注意してきましたが、改悛の見込みなく解雇を考えてい
ます。しかし、2004年の労働基準法改正により「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き
、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効
とする。」(18条の2)と定められたため、このようなケースでも解雇が認められるの
か教えてください。


A 労働基準法に解雇権濫用について定められましたが、実務上は今までと何ら変わり
はありません。今までであっても、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされて
きました。

 最近よく相談を受けるケースを一つ挙げると、会社の業績が悪化してきたため雇用契
約を打ち切り、業務委託契約に変えるケースがあります。会社としては解雇の概念はな
いのでしょうが、これは雇用契約の解約です。会社がきちんとした説明を行い、それに
労働者が納得の上、合意したときは合意解約ですので、解雇にはなりませんが、労働者
が合意しないときや説明なく契約形態を行ったときは紛れもない解雇となります。この
例では会社業績の悪化を前提としていますから、その際には「整理解雇の四要件」が判
断基準となります。得てしてこのようなケースでは業務委託といっても実態は雇用契約
と変わらないものが多くありますが、単に契約形態を書面上で変更するだけの解雇は、
無効とされる可能性が高いと思われます。



 解雇は、原則としてできないものとお考えください。
法律上は、会社は解雇権を当然に有しており、それが権利の濫用とならなければ解雇は
自由なのですが、実務上は、原則できないが相応の事由があるときは解雇が認められる
と考えるほうが良いと考えます。解雇のときは労働者が使用者を訴えることになります
が、本来、訴訟は債権者に相手の不法行為を証明する責任があります。しかし、解雇に
関しては、債務者(使用者)が解雇の正当性を証明する責任があるのです。

ですから、解雇は正当な事由がない限りできないと考えるべき問題だと思います。



 ではどのようなときに正当な事由があると認められ解雇が有効となるかですが、最低
限、就業規則に解雇事由を記載することが求められます。だからといって考え付く全て
の解雇事由を列挙することは不可能ですので、主な事項を定めた上で「その他、上記に
準じる行為があったとき」や「その他、やむを得ない事由があるとき」と定めておくこ
とが必要です。また、解雇以外のところでも裁判になったときのことを考えると、就業
規則上、整備しておく点はいくつかあります。例えば労基法及び関係諸法令の包括準用
規定は削除するべきです。法令上の努力義務が解雇事由の一つの要因となったとき、包
括準用をしているとそれが会社が労働者に約束したものとみなされることがあります。
また、休職後の復職も良く問題となるところですので、詳細な定めが必要です。

 次に解雇を避けるために会社がどれだけ努力をしたかが重要になります。能力不足で
あれば、能力開発のための教育や指導をおこなったか、雇用継続の可能性を求めて配置
転換を何度か行ったかといったことが求められますし、勤務不良や業務命令違反であれ
ば、注意や指導は当然のことであって、始末書を何度か提出させたり、減給、出勤停止
の制裁を課しているか、解雇の前に退職勧奨をおこなったかといったことです。

 また企業秩序維持のためであれば他の従業員がその者をどのように見ていたか(単に
疎ましいという程度ではダメです)、他の従業員や取引先に多大な損害や迷惑を与えた
り、暴言・暴力行為を働き、そのために会社の事業運営に支障をきたすといったことが
あったような場合です。



 判例では同じ理由でも、職種、雇用形態、職責、公共性などによって正反対の判決が
出されることがあります。お問い合わせの内容では、解雇が有効となる可能性はあると
しか言えませんので、過去の判例に照らし合わせて、また解雇回避努力をした上で、そ
れでも改悛・改善の見込みがないときの最終手段として対応するようにしてください。



⇒退職勧奨


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