Ｑ 労働条件を決定する方法として、「労働契約」「就業規則」「労働協約」の３つ
があると聞いていますが、その関係について教えてください。
A まず「労働契約（雇用契約）」ですが、すべての労働条件の決定において出発点に
なるものですから、非常に重要な役割を占めています。労働契約書を交わさずに労働者
を雇入れている企業も少なからずあるようですが、無用なトラブルの元ですし、是正勧
告の対象にもなりますので、必ず交わすようにしてください。
次に就業規則ですが、労働者を１０人以上使用する事業場では必ず定めることとされて
います。詳しくは姉妹サイト
「就業規則作成・変更－会社を守るために－」をご参照く
ださい。
「労働協約」は会社と労働組合が協議して労働条件その他を決定するものです。
それぞれの関係ですが、労働契約が就業規則や労働協約より労働条件が低い場合は、
その部分（全てではありません）は無効とされ、就業規則や労働協約に定めた労働条件
が適用されます。次に、就業規則が定めた労働条件が労働協約より低い場合は労働協約
に定めた労働条件が適用されます。では、その逆はどうでしょうか？
①労働契約で定めた労働条件が労働協約のそれより高い場合、行政解釈では「労働協約
に定める労働条件が最低条件と解される場合は別であるが、しからざる限り労働協約の
基準を上回る労働契約は、その部分において無効である」（昭32.1.14）とされています
し、判例でも朝日火災海上保険事件において「協約が特定の又は一部の組合員を殊更不
利益に取り扱うことを目的として締結されたなど、労働組合の目的を逸脱して締結され
た」か否かによって規範的効力を認めるかどうかが判断されています。つまり労働協約
に不当な目的が存在していない限り労働協約が優先されると考えられます。
②就業規則で定めた労働条件が労働協約のそれより高い場合、日本トラック事件では「
労働協約のいわゆる規範的効力（労組法一六条）が右のような労働条件を切り下げる改
訂労働協約についても生ずるかについては、そのような労働協約を無効とする規定が存
しないこと、労組法一六条の趣旨は、労働組合の団結と統制力、集団的規制力を尊重す
ることにより、労働者の労働条件の統一的引き上げを図ったものと解されることに照ら
し、改訂労働協約が極めて不合理であるとか、特定の労働者を不利益に取り扱うことを
意図して締結されたなど、明らかに労組法、労基法の精神に反する特段の事情がないか
ぎり、これを積極的に解するほかはない。」とされていますが、解釈・判例上では未解
決のようです。
③労働契約で定めた労働条件が就業規則のそれより高い場合についても未解決とされて
いるようです。
