就業規則−答え−
少し簡単すぎたかもしれませんね。 正解はBです。
但し時季変更権を行使するには、代替要員の確保努力、期間の短縮が可能かを確認する
といったことをした上でなされなければ、時季変更権が無効とされることがありますの
で注意が必要です。
@を選択された方はいないと思いますが(間違いではありませんが、かしこい選択とは
いえません)、AとBで悩まれた方はいるのではないでしょうか?しかし、Aは最悪の
選択であり、もし労基署に訴えられればまず勝ち目はありません。何故なら有給休暇取
得を認めた以上、これは正当な権利の行使であり、そのことをもって制裁を課すことは
法的に疑義が生じるためです。
そこでBを選択することになるのですが、ここでその制裁の根拠となるのが就業規則で
す。汎用的な就業規則にも何やら懲戒規程が盛り込まれていますが、あくまでも代表的
な事例のみが記載されているに過ぎません。しかし、この懲戒規程にあげられている事
由は原則として限定列挙、つまりそこに書かれていることしか対象とされないため、こ
れでは十分とはいえません。また、処分内容についても賞与からのカットまで盛り込ま
れているケースは稀です。
もし就業規則に不備があれば、十分な処分を行うことはできなくなり、それが元で他の
従業員のモラルを下げることにもつながりかねません。だからといって根拠もなく(就
業規則への記載もなく)処分を強行すれば、それは権利の濫用(民法1条3項違反)と
して無効とされる可能性が大きいのです。
⇒会社が抱える様々なリスク
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