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就業規則 3

 ワンポイントチェック
就業規則に定めなければならない事項
就業規則には絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項がありますので、経営者の方の自由に定めることはできません。
絶対的必要記載事項は就業規則を作成するときに必ず記載しなければならないもので、労働時間や賃金の決定方法などがあります。相対的必要記載事項は退職金や賞与など適用するときは必ず規定しなければならないとされているものです。その他の事項は任意掲載事項となりますが、この部分が充実していなければ会社を守ってくれる就業規則にはなりません。
 

就業規則−答え−


 少し簡単すぎたかもしれませんね。 正解はBです。
但し時季変更権を行使するには、代替要員の確保努力、期間の短縮が可能かを確認する
といったことをした上でなされなければ、時季変更権が無効とされることがありますの
で注意が必要です。
@を選択された方はいないと思いますが(間違いではありませんが、かしこい選択とは
いえません)、AとBで悩まれた方はいるのではないでしょうか?しかし、Aは最悪の
選択であり、もし労基署に訴えられればまず勝ち目はありません。何故なら有給休暇取
得を認めた以上、これは正当な権利の行使であり、そのことをもって制裁を課すことは
法的に疑義が生じるためです。
そこでBを選択することになるのですが、ここでその制裁の根拠となるのが就業規則で
す。汎用的な就業規則にも何やら懲戒規程が盛り込まれていますが、あくまでも代表的
な事例のみが記載されているに過ぎません。しかし、この懲戒規程にあげられている事
由は原則として限定列挙、つまりそこに書かれていることしか対象とされないため、こ
れでは十分とはいえません。また、処分内容についても賞与からのカットまで盛り込ま
れているケースは稀です。
もし就業規則に不備があれば、十分な処分を行うことはできなくなり、それが元で他の
従業員のモラルを下げることにもつながりかねません。だからといって根拠もなく(就
業規則への記載もなく)処分を強行すれば、それは権利の濫用(民法1条3項違反)と
して無効とされる可能性が大きいのです。

⇒会社が抱える様々なリスク

労働基準法が就業規則に求めているのは絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項ですが、会社を守る観点からは任意記載事項が充実していることが重要です。

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