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就業規則と
守秘義務

 ワンポイントチェック
従業員に守秘義務を課すには最低限就業規則の定めが必要。
最近、毎日のように顧客名簿の流出事件が相次いでいますが、その多くは内部からの流出だと言われています。それではこのような不届き者を会社は懲戒解雇することができるのでしょうか?刑法に触れ重大な事件とされれば認められるかもしれませんが、程度によっては解雇権の濫用として無効とされることもあり得ます。何よりも事が起きてからは遅く、会社の評判を落とし使用者責任を問われる可能性もあるのです。就業規則でしっかり規定し、その上で秘密保持の誓約書を取るなど、事故や犯罪の未然防止を図ることが重要です。
 

就業規則−会社を守る規定例/退職−


<モデル就業規則>
第○条 社員が次の各号の一に該当する場合は、当該事由発生日をもって退職とし、翌
    日に社員としての身分を失う。
    (1)自己都合により退職を申入れ、14日が経過した場合。
    (2)・・・後略・・・
第○条 社員が次の各号の一に該当する場合は、当該事由発生日をもって退職とし、翌
    日に社員としての身分を失う。
    (1)自己都合により退職しようとするときは、退職願を提出し会社がこれを
       承認したとき。
    (2)・・・中略・・・
<会社を守る規定例>
第○条 社員が退職しようとするときは、業務の引継ぎを後任者またはそれに代わる者
    に対してしなければならない。
  2.社員が正当な理由なく前項の義務を怠ったときは情状により退職金を減額する
    ことがある。
<解説>
 モデル就業規則では、自己都合退職するときは申し入れるだけで14日経てば退職が
成立することになります。極端な話、退職しようとする日の14日前に申し出て、その
後有給休暇の請求をすれば一切出勤する必要はありません。しかし、会社としては代替
要員の確保までの時間や引継ぎの時間が必要ですので、これでは業務に支障をきたすこ
とになります。
 そこでサンプルでは別の条項によって、正当な理由がなく引継ぎを行わなかった者
には服務規程違反として制裁を課すことがあるとして、極力業務への影響を抑えるよう
にしています。
 従業員が退職願いを提出した後、全て有給休暇を取得して出勤せず引継ぎができない
ために困っておられる話はよく聞きますし、他にも賞与支給後すぐに退職する等で困っ
ているという話も聞きます。このサンプルは退職金があることを前提として作成してい
ますが、退職金がない会社であっても、これらのリスクに対応した規定が必要です。
※ 制裁は行為と処分のバランスが取れている必要がありますので、引継ぎをしないだ
けで退職金を不支給としたり大幅な減額をすることは難しいと考えられますので、ご注
意ください。
⇒会社を守る規定例/休職

就業規則で会社を守るのは労働問題に限りません。顧客名簿流出などの事故や事件を防ぐためにも従業員の行動を規律し義務を明確にした就業規則を備えてください。

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