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就業規則の賢い利用方法 2

 ワンポイントチェック
助成金を受給しようとするときに就業規則が活躍します!
助成金の中で、就業規則の提出を求められるものがいくつかあります。特に新法人を設立するときにはこんな賢い使い方ができます。
雇入れ予定者に60歳前後の人がいるときは、定年年齢を当面60歳にしておきます。そして1年後に定年延長、再雇用制度を規定すれば継続雇用定着促進助成金が受給できる可能性があります。受給できる金額は規模と延長期間によって変わります。なお、65歳定年制が実施されるとこの助成金はなくなると思われますので、早めにご利用されることをお勧めします。
 

就業規則−会社を守る規定例/セクハラ防止−


<モデル就業規則>
(服務規程)
第○条 社員は次の各号の事項を守り服務に精励しなければならない。
    (×)・・・前略・・・
    (×)セクシュアルハラスメントおよびそれに類する行為をしないこと
    (×)・・・後略・・・
<会社を守る規定例>
(依願退職)
第○条 社員が退職を願い出て、会社が承認したときは依願退職とする。
(セクシュアルハラスメントの禁止)
第○条 セクシュアルハラスメントに関する事項は、これを別に定める。
<解説>
 最近では、セクハラを防止できなかった責任を企業に求め、高額の損害賠償を認める
判例が増えています。そのような中でモデル就業規則のように服務規程に記載している
だけでは、企業はセクハラ防止に向けた努力をしているとは認めてもらえるはずがあり
ません。またセクハラに関して一切触れていないモデル就業規則さえ存在するのです。
これでは到底企業防衛は果たせません。
セクハラ問題が難しいのは、他の懲戒事由と比べて仮に減給や出勤停止が相当としても
、温情的な処分を行った結果もし再発すれば、企業は適切な処分をしなかったという責
任を問われる可能性があるということです。逆に行き過ぎた制裁を課せば加害者側から
名誉毀損や解雇無効などの訴えをおこされることもあり、本当に難しい問題です。
これらのリスクをできる限り回避するためには普段からの啓蒙活動が何より重要であり
、そのためには『セクハラ防止規程』を別に用意して詳細な取り決めをし、最大限の周
知・徹底を図らなければなりません。また懲戒解雇では行き過ぎと思われるようなケー
スでも、再発の可能性が高いときは、サンプルのように依願退職の項目を設け退職勧奨
をすることも必要になるかもしれません。
⇒就業規則作成料金

継続雇用定着促進助成金の申請には就業規則が必要です。65歳定年制が義務付けられるとこの助成金はなくなると思われますので、早めにご利用ください。

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